Indemnizaciones por despido improcedente

Laura pregunta:

En mi empresa denunciamos y hicieron una inspección de trabajo por todas las irregularidades, la inspectora dictaminó que la empresa tenía que pagar las horas extras tal y como estipula el convenio, pero ellos ahora han empezado a tirar a todo el personal pagando 45 días /año trabajado como DESPIDO IMPROCEDENTE POR BAJO RENDIMIENTO.

En mi caso que estoy con reducción de jornada por guarda legal aparte de los 45 días por año/TRABAJADO ¿podría en juicio reclamar alguna otra indemnización y de cuanto?

Cuando se habla de despido improcedente, lo que en realidad hace la empresa es despedir por causas objetivas y a continuación reconocer en el mismo acto la improcedencia del despido, (poniendo a su disposición una indemnización de 45 días por año trabajado, a diferencia del despido por causas objetivas que tiene una indemnización de 20 días por año).

Esta indemnización, hoy por hoy es la máxima posible contemplada en el estatuto de los trabajadores, no obstante lo contenido en el Estatuto de los Trabajadores tiene la característica de ser "mínimo legal" por lo que, si estuviera pactado en contrato de trabajo o acuerdo colectivo una indemnización mayor esta podría ser totalmente válida.

Como indemnización por despido esta es, entonces, la máxima posible salvo que se hubiera pactado otra cosa. No obstante se puede dar la circunstancia, muy difícil en este caso si la empresa ha reconocido la improcedencia y consignado la indemnización,  de pedir los "salarios de trámite" mientras dura el proceso judicial si es que se plantea.

Más allá del despido improcedente, existe la posibilidad de que la justicia declare el despido como nulo si se cumple alguno de los supuestos que figuran en el Estatuto de los Trabajadores:

5.  Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6.  El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.