¿Reducción de jornada o ERE Temporal?

Mónica nos pregunta:

Somos una ONG y tenemos un contrato por obra a tiempo completo con antigüedad de un año. Debido a que la Administración nos ha recortado la subvención queremos reducir la jornada de ese contrato.

¿ Hay que finalizarlo y hacer otro nuevo a tiempo parcial?

¿O hay que hacer un ERE temporal con el procedimiento administrativo que conlleva?

Suponiendo que se trate de un solo contrato (al menos así se deduce por la manera en la que está redactada la cuestión planteada)  no cabe la posibilidad de acudir a un ERE temporal, ya que para ello se deben cumplir con los requisitos exigidos, que son los indicados en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51, esto es:

1.  A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho esto, si el empresario (en este caso la asociación) no se puede acoger a lo indicado en el estatuto de los trabajadores para los Expedientes de Regulación, la otra opción que plantea es factible.

Para ello se ha de tener en cuenta lo siguiente:

La obra o servicio para la que fue contratada no ha finalizado, por lo que la finalización de un contrato conllevaría la improcedencia del despido con los costes que ello supone en caso de reclamación del trabajador.

El contrato por Obra o Servicio se puede hacer a jornada completa o parcial (con los códigos actualmente 401 o 501 respectivamente). No obstante no se trata de tipos de contratos distintos, al fin y al cabo surgen de la misma normativa:

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
 Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
 R. D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999).

 

Por tanto, seguiría siendo el mismo contrato, pero se debería comunicar a los Servicios de Empleo y a la Seguridad Social el cambio en la jornada.

Por supuesto, se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que se deberán cumplir las normas establecidas para ello, en especial lo relacionado con los artículos 41 y 12 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a contratos de tiempo parcial, muy en especial lo expuesto en el 12.e):

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.