En los últimos años, y tras la crisis que se viene arrastrando desde 2008 los diferentes gobiernos han hecho enfoques y reformas para paliar los efectos que sobre el panorama laboral ha tenido en España la citada crisis.
El pasado 11 de Febrero fue publicada por el Boletín Oficial del Estado la reforma laboral llevada a cabo por el nuevo gobierno, la cual puede ser consultada en el siguiente enlace:
Vamos a desgranar, desde un punto de vista lo más objetivo posible, las consecuencias que esta reforma aporta al mercado laboral:
Artículo 1:
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) podrán actuar como agencias de colocación, por lo que no solo podrán ceder sus trabajadores como venían haciendo hasta ahora, sino servir de enlace en la búsqueda de empleo entre trabajadores y empresa (sin coste para el primero).
Artículo 2:
Se potencia la formación en la empresa y se crea para ello un nuevo contrato de formación con un máximo de 3 años de duración, destinado a trabajadores que no reúnan la cualificación suficiente para desempeñar el puesto de trabajo, siempre que sean menores de 25 años. Se lleva especial cuidado en su articulado para evitar fraudes de ley, como formaciones distintas al puesto de trabajo, se evita que el trabajador pueda ser contratado con el mismo contrato de formación para el mismo puesto en esa o diferente empresa, etc.
Artículos 3 y 7
Bonificaciones para los contratos de trabajo afectados por la reforma laboral
Artículo 4:
Se crea un Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores cuyas principales características son las siguientes:
Se celebrará en empresas con menos de 50 trabajadores, tendrá una duración indefinida, con una deducción fiscal de 3000 euros por cada trabajador contratado con esta fórmula. Además la empresa podría bonificarse en las cuotas a la Seguridad Social un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de cobrar. Además el trabajador podrá cobrar un 25% de la prestación que le quedara pendiente de cobrar, compatibilizándola con el salario que cobrara por la empresa. Además tiene una serie de bonificaciones especiales para los colectivos más afectados por el desempleo (jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, etc.)
Este contrato tendrá un periodo de prueba de un año, por lo que en caso de no superación de periodo de prueba no habrá indemnización durante un año. Este aspecto es en opinión de algunos expertos, posiblemente inconstitucional.
Artículo 5:
Se regula el tema de las horas extraordinarias y complementarias que tan polémicas son, en los contratos a tiempo parcial. En este caso se establece la proporcionalidad de las horas extraordinarias y complementarias a las que estuvieran establecidas para una jornada completa.
Artículo 6:
Se regula el trabajo a distancia, equiparándolo en derechos al trabajo prestado en el centro de trabajo, especialmente en materia de protección de riesgos laborales, salario, etc..
Artículo 8:
Se define la clasificación profesional en la empresa o sector, dando la posibilidad que el trabajador pueda ser polivalente dentro del mismo grupo profesional, es decir, hacer otras actividades relacionadas con su categoría profesional.
Artículo 9:
Define la posibilidad de reorganizar la jornada laboral anual hasta en un 5 %, respetando siempre los límites establecidos en cuanto a descanso diario y semanal.
Artículo 10:
Se aborda la movilidad funcional, que deberá estar justificada en causas técnicas, objetivas, etc. en las que el trabajador podrá hacer funciones de nivel superior o inferior, limitándolas en el tiempo, y con el respeto al salario del trabajador en caso de funciones inferiores, o abonándole la diferencia salarial en caso de funciones de nivel superior.
Artículo 11:
Se regula la movilidad geográfica, en cuanto a la forma en la que empresa y trabajadores pueden negociar la manera en la que se ha de llevar a cabo. En este sentido, la reforma laboral no hace sino definir las situaciones y el procedimiento mediante el cual se podrá promover la movilidad geográfica dentro de una empresa, llenando hasta ahora un vacío normativo al respecto que causaba no pocas dudas e interpretaciones.
Artículo 12:
Se regulan los casos en los que se podrá realizar modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que condiciones pueden ser modificadas. Pudiendo ser estas de carácter colectivo o individual, y se regula también en qué términos y con qué protocolos se ha de proceder a esas modificaciones sustanciales.
Artículo 13:
Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor. El empresario podrá promover cualquiera de esas acciones previa comunicación a la autoridad laboral y consultando a los representantes de los trabajadores.
Artículo 14:
Afronta la negociación colectiva, uno de los puntos más polémicos de esta reforma ya que permite mediante un periodo de consultas (y no a través de la autoridad laboral) tocar materias como la jornada laboral, el salario. Se fomenta también los convenios de empresa, facultándoles a ser de aplicación prioritaria si están vinculados a la productividad
La ultra-actividad de los convenios pasa a limitarse a 2 años, por tanto, aquellos convenios que denunciados aun no han sido pactados entre los agentes sociales deberán someterse a un arbitraje.
Artículo 15:
Se afrontan las medidas de apoyo a la suspensión de contrato y reducción de jornada mediante bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social siempre que exista un compromiso por el empleo.
Artículo 16:
Se vuelve a retomar el tema (visto en anteriores reformas) de la reposición de la prestación por desempleo en el caso de trabajadores que tras haber consumido su prestación por desempleo en un ERE temporal, pierdan definitivamente su empleo.
Artículo 17:
Marca hasta 31 de diciembre de 2012 la fecha en la que permanece en suspenso la regla de encadenamiento de contratos temporales.
Artículo 18:
Sin duda el más polémico, ya que es el que afronta el despido. En el solo aparece la autoridad laboral cuando se trate de casos de fuerza mayor, dejando el resto de casos a la negociación entre empresa y trabajadores cuando se trate de causas económicas, técnicas, etc. Para que las causas sean económicas, no obstante, se deberá acreditar que la empresa tiene pérdidas o una disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas. El despido improcedente pasa de 45 a 33 días. Los salarios de tramitación en adelante solo se percibirán en caso de que se produzca la readmisión del trabajador. Además la decisión del empresario de extinguir la relación será causa legal de desempleo, sin que afecte en ello cualquier recurso contra dicha decisión.
Por tanto una persona que con contrato en vigor fuera despedida improcedentemente cobrará 45 días por año trabajado hasta diciembre de 2011, y en adelante se aplicaría los 33 días por año.
La reforma en este caso lo que hace es clarificar las circunstancias en las que se produce el despido, siendo más claro en las causas que pueden justificar su procedencia o no.
Con esta reforma, el empresario no podrá optar por despedir improcedentemente sino que el despido será por causas objetivas o disciplinario. Tendrá que ser la jurisdicción social la que determine la improcedencia del despido y elevar la cuantía de la indemnización.
Otra cuestión es el despido por el absentismo, aun justificado, que podrá en el caso de que se falte al trabajo un 20% de la jornada laboral en 2 meses o 25% en 4 meses, proceder al despido del trabajador por causas objetivas.
En este sentido, no se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
Este aspecto sin duda es uno de los mas controvertidos (algunos apuntan su posible inconstitucionalidad) ya que desprotege a aquellos que su baja dure más de 9 y menos de 20 días.
Artículo 19:
Regula las situaciones en las que entrará el Fondo de Garantía Salarial y la cuantía en la que intervendrá. No se ha convertido en el llamado modelo austríaco de capitalización, pero se refuerza el poder del fondo de garantía salarial, y quedan más claro las situaciones en las que el Fondo de Garantía Salarial podrá intervenir.
Artículo 20, 21, 22, y 23, 24 y 25
Adaptan las leyes procesales en materia social a la reforma laboral. En este aspecto, se refuerza a la Jurisdicción Social para determinar en cuestiones como los EREs, hasta ahora puntos donde la autoridad laboral ejercía su fuerza.
Disposiciones adicionales:
Las disposiciones adicionales recogen los siguientes temas:
Se regula la posibilidad que en caso de que las vacaciones coincidan con Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo, lactancia, etc. se puedan disfrutar en periodos distintos.
Las empresas que hagan despidos colectivos a mayores de 50 años y hayan tenido beneficios en ejercicios previos deberán realizar una aportación económica para poder realizar esos despidos.
El pago único podrá alcanzar hasta el 100% para la constituirse como trabajadores autónomos.
Información Bitacoras.com...
ResponderEliminarValora en Bitacoras.com: En los últimos años, y tras la crisis que se viene arrastrando desde 2008 los diferentes gobiernos han hecho enfoques y reformas para paliar los efectos que sobre el panorama laboral ha tenido en España la citada crisis. E......
Pues vaya análisis. No dice nada de qué es lo que hace en cada artículo, solo "se regula", pero, ¿en qué y qué sentido? Al final hay que leerse el BOE, para qué un artículo como este? para nada.
ResponderEliminarGracias por la crítica Daniel.
ResponderEliminarEl objetivo del mismo no era polemizar sino explicar lo que en cada uno de los artículos se explicaba.
En muchos sentidos, esta reforma no ha hecho más que regular aspectos que no habian quedado claros en anteriores leyes.
En otros aspectos si se ha hecho más hincapié dado que suponían cambios de calado en el panorama laboral.
Siento si no te ha gustado que en unos artículos no haya profundizado más, pero creeme que la intención es la de no enumerar en esos casos que se aclara la regulación, y entrar más en los estrictamente reformistas del Real Decreto.
Me gustaría saber vuestra opinión sobre la siguiente cuestión:
ResponderEliminarA mi modo de ver, el art. 12 (art. 41 TRET) establece la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo que afecten a: a) jormada de trabajo y d) sistema de remuneración y cuantía salarial. Por lo tanto, por esta vía, y por las causas objetivas que establece el precepto, definiéndolas a sus efectos, cabe la posibilidad de reducción de jornada, con derecho a percibir retrivuciones, estableciéndose procedimientos diferentes en función de que se trate de modificaciones individuales o colectivas. El trabajador puede no aceptar la modificación, en cuyo caso se extinguirá el contrato con una indemnización de 20 días/año, más fracciones, con un máximo de nueve mensualidades.
Por otro lado, el artículo 13 (art. 47 TRET), que se refiere de forma específica a la "suspensión de contrato y reducción de jornada", establece otra posibilidad para, por causas objetivas, definidas a estos efectos en el precepto, reducir jornada, con disminución proporcional de retribuciones y con derecho a percibir prestaciones por desempleo durante la suspensión o durante el tiempo que dure la reducción. En este caso, el procedimiento es único, con carácter de que tenga alcance individual o colectivo, y cabe la posibilidad de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social si el empresario adquiere el compromiso de mantener el puesto de trabajo durante un año una vez que termine la suspensión.
Algunas reflexiones:
1.- ¿Se trata de dos alternativas diferentes que pueden ser utilizadas, a su elección, por la empresa? Entiendo que sí, y que la empresa utilizará una u otra vía en función de las causas objetivas que pueda acreditar, y del régimen jurídico que pueda entender más favorable en el caso concreto.
2.- La vía del art. 12 permite al trabajador exigir la extinción del contrato, con la indemnización prevista en la ley, mientras que la vía del art. 13 no permitiría al trabajador esta posibilidad.
3.- La vía del art. 13 permite al trabajador percibir prestaciones por desempleo por la jornada reducidad, mientras que la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 12 no daría derecho a percibir prestaciones por desempleo.
4.- Si se utiliza el art. 12 para dar cobertura a la reducción de jornada, la empresa no tiene derecho a las bonificaciones en la cuota a la Seguridad Social previstas en la vía del art. 13.
5.- Parece clara la bonificación en la cuota a la Seguridad Social en el caso de reducción de jornada, pero ¿cómo se aplicaría esta bonificación en el caso de suspensión del contrato? ¿en qué cuotas se aplicaría la bonificación, una vez que se termine la suspensión?
6.- Si se utiliza la vía del art. 12 el procedimiento será distinto en función de que la modificación sea individual o colectiva, mientras que si se utiliza la del art. 13 el procedimiento, que a su vez es distinto de los dos del art. 12, será el mismo con independencia de que la suspensión o reducción de jornada tengan carácter individual o colectivo.
Hola Encarnación.
ResponderEliminarEn primer lugar felicidades por la excelente exposición y en segundo lugar pedir disculpas por la demora en contestar, por causas ajenas.
La situación que planteas existía ya de hecho previamente a la reforma laboral y efectivamente son dos vías posibles para el empresario, cada una con sus ventajas e inconvenientes.
La modificación sustancial es una herramienta que tiene el empresario para modificar las condiciones pactadas, y como bien apuntas, en algunos casos roza características de lo que podría ser un ERTE.
En todo caso, cada uno de ellos tiene unas situaciones concretas donde resulta de mayor o menor utilidad su aplicación, y evidentemente, en caso de una empresa en condiciones económicas desfavorables temporalmente, está claro que resulta de aplicación el artículo 13 ya que es el que mayores protecciones ofrece a Empresa y Trabajadores.
Pero como digo, es una figura legal que ha variado poco respecto a la legislación anterior, con alguna matización.
Es evidente que en la situación actual resulta de mayor utilidad la Suspensión Temporal del Contrato prevista en el artículo 13.